A cura dell’Avv. Michele Sacchi – Of Counsel Labour Law
Tra le situazioni più delicate per imprenditori e HR manager vi è certamente quella del lavoratore che, nel tempo, evidenzia un output produttivo significativamente inferiore rispetto alle attese aziendali o ai colleghi comparabili.
La domanda che spesso emerge è semplice: si può licenziare un dipendente perché “produce poco”?
La risposta è sì, ma solo a condizioni molto rigorose.
La Corte di Cassazione, anche con le sentenze n. 9453/2023 e n. 20284/2023, ha infatti ribadito che il licenziamento per scarso rendimento costituisce una forma di licenziamento per giustificato motivo soggettivo ai sensi dell’art. 3 della Legge n. 604/1966 e richiede quindi la prova di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore.
Non basta il semplice mancato raggiungimento degli obiettivi
La giurisprudenza è molto chiara su un punto fondamentale: nel lavoro subordinato il dipendente non assume normalmente un’obbligazione di risultato, ma un’obbligazione di mezzi.
Questo significa che il mero mancato raggiungimento di target, budget o KPI non è sufficiente, di per sé, a giustificare un licenziamento.
Il datore di lavoro deve invece dimostrare che la scarsa performance derivi da:
- negligenza;
- disinteresse;
- insufficiente diligenza professionale;
- comportamento colpevole e reiterato del lavoratore.
In altri termini, non basta dimostrare che il dipendente “renda poco”: occorre provare che renda poco per propria responsabilità.
Gli elementi che la Cassazione considera decisivi
Le sentenze più recenti valorizzano alcuni profili particolarmente importanti.
1. Obiettivi chiari e verificabili
Il datore di lavoro deve poter dimostrare:
- programmi di lavoro;
- KPI;
- standard produttivi;
- obiettivi assegnati;
- criteri di valutazione oggettivi.
Più tali elementi risultano formalizzati e condivisi, maggiore sarà la sostenibilità del provvedimento espulsivo.
2. Comparazione con i colleghi
Elemento centrale è il raffronto con lavoratori comparabili.
La Cassazione ritiene infatti legittimo valutare:
- clienti acquisiti;
- visite commerciali;
- pratiche gestite;
- vendite concluse;
- volumi produttivi,
comparando i risultati del dipendente con quelli degli altri lavoratori aventi mansioni analoghe.
3. Persistenza temporale
Un calo produttivo occasionale non basta.
Lo scarso rendimento deve manifestarsi in maniera:
- costante;
- reiterata;
- significativa nel tempo.
4. Procedura disciplinare
Essendo un licenziamento per giustificato motivo soggettivo, occorre rispettare integralmente la procedura disciplinare prevista dall’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori:
- contestazione scritta;
- possibilità di difesa;
- valutazione delle giustificazioni;
- proporzionalità della sanzione.
Un tema da affrontare con estrema cautela
Molti contenziosi nascono da contestazioni troppo generiche o da valutazioni meramente “intuitive” sulla scarsa performance del lavoratore.
Al contrario, il licenziamento per scarso rendimento richiede un approccio estremamente tecnico, fondato su criteri oggettivi, comparazioni corrette e una rigorosa costruzione probatoria.
Proprio per questo motivo, l’assistenza preventiva di professionisti specializzati in diritto del lavoro e relazioni industriali rappresenta spesso la vera differenza tra un recesso sostenibile e un contenzioso ad alto rischio.
Il Dipartimento di Diritto del Lavoro e Relazioni Industriali di Bacciardi Partners assiste quotidianamente imprese, HR manager e gruppi societari nella gestione delle situazioni disciplinari più complesse, supportando il management sia nella fase preventiva sia nell’eventuale gestione del contenzioso.