A cura del Dipartimento Labour Law
Il congedo parentale corrisponde ad un periodo di astensione dal lavoro previsto dal D. Lgs. 151/2001 di cui le lavoratrici ed i lavoratori possono godere durante i primi anni di vita del figlio.
Il periodo di congedo parentale deve essere utilizzato dal lavoratore dipendente esclusivamente per esigenze di carattere familiare legate alla cura ed all’assistenza del minore. Questa estrinsecazione del diritto alla genitorialità deve però essere esercitata in modo da non contrastare con i legittimi diritti di cui gode il datore di lavoro e senza che vi sia alcuno sviamento delle finalità assistenziali previste dall’ente previdenziale.
La Cassazione, con la Sentenza n. 2618 del 4 febbraio 2025, ha confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa di un dipendente che, godendo della fruizione di un periodo di congedo parentale, aveva svolto attività estranee alle finalità di cura ed assistenza previste dalla legge. Nel caso trattato dalla Sentenza appena citata il datore di lavoro aveva contestato al dipendente di avere svolto un’attività lavorativa a favore di terzi e di avere provveduto alle necessità del figlio solo marginalmente, come concretamente dimostrato dalle inequivocabili prove raccolte da un’agenzia di investigazioni.
La Corte – che ha seguito un orientamento ormai consolidato (si veda Cass. 16207/2024 di pochi mesi fa) – ha perciò ribadito che “l’uso distorto del congedo parentale costituisce violazione degli obblighi di correttezza e buona fede, giustificando il licenziamento per giusta causa”. Allo stesso modo, confermando che l’onere della prova circa la commissione dell’abuso da parte del lavoratore ricade comunque sul datore, i Giudici di Cassazione hanno confermato che è legittimo il ricorso all’attività svolta da agenzie investigative autorizzate, purché le indagini così condotte non si trasformino in un controllo diretto dell’attività lavorativa.
Tuttavia, come accade nei casi relativi ai permessi previsti dalla Legge 104/92 sarà la gravità dell’abuso stesso – e cioè la gravità della lesione degli obblighi contrattuali di correttezza e buona fede – a determinare in concreto il grado della sanzione applicabile. In sede di valutazione complessiva del comportamento tenuto dal lavoratore occorrerà quindi esercitare la massima attenzione.
Nel caso in cui abbiate fondati sospetti sul comportamento di alcuni vostri lavoratori Il Dipartimento di Diritto del Lavoro di BACCIARDI PARTNERS è in grado di assistervi lungo tutto il percorso disciplinare e, soprattutto, di consigliarvi nell’adozione della sanzione più adatta al caso concreto.
Avv. Michele Sacchi – Of Counsel Labour Law