A cura dell’Avv. Michele Sacchi – Of Counsel Labour Law
Cambiare il contratto collettivo applicato in azienda può rispondere a esigenze organizzative, economiche o di armonizzazione dei trattamenti. Tuttavia, la disdetta del CCNL costituisce un’operazione particolarmente delicata: una decisione unilaterale non adeguatamente verificata può risultare inefficace e, nei casi più gravi, integrare una condotta antisindacale.
Tre recenti orientamenti giurisprudenziali aiutano a definire i confini dell’intervento datoriale.
1. Il singolo datore non può disdettare anticipatamente il CCNL
Con l’ordinanza 18 giugno 2026, n. 20601, la Corte di Cassazione ha ribadito che la facoltà di disdettare un CCNL spetta, in linea generale, alle parti collettive che lo hanno stipulato: organizzazioni sindacali dei lavoratori e associazioni datoriali.
Il singolo datore che applichi un contratto collettivo con una scadenza predeterminata non può quindi liberarsene unilateralmente prima del termine, neppure invocando la sopravvenuta eccessiva onerosità delle sue disposizioni. L’adesione al CCNL comporta l’accettazione anche della relativa durata.
La regola pratica: l’uscita dall’associazione datoriale non determina automaticamente la cessazione anticipata degli effetti del CCNL già applicato.
2. La sostituzione unilaterale può diventare antisindacale
La Corte d’Appello di Roma, con sentenza 4 novembre 2025, n. 3585, ha esaminato il caso di un’impresa che aveva disdettato il CCNL applicato, contenente una clausola di ultrattività, sostituendolo con un diverso contratto collettivo.
La Corte ha ritenuto la condotta antisindacale perché oggettivamente lesiva del ruolo delle organizzazioni firmatarie del precedente CCNL. Non è necessario dimostrare uno specifico intento del datore di danneggiare il sindacato: può essere sufficiente l’effetto concreto della condotta sulle prerogative di rappresentanza e contrattazione.
La clausola che mantiene efficace il CCNL fino al suo rinnovo non costituisce una formula priva di valore. Essa vincola il datore e impedisce di trattare il contratto collettivo come un accordo liberamente revocabile.
Da evitare: sostituire il CCNL con uno meno oneroso senza verificare scadenza, ultrattività, rappresentatività delle parti firmatarie e coinvolgimento delle organizzazioni sindacali.
3. Il recesso è possibile dall’accordo aziendale senza scadenza
La conclusione cambia quando il contratto collettivo non prevede alcun termine finale. Con l’ormai non più recentissima sentenza 11 maggio 2022, n. 14961, la Cassazione ha riconosciuto al datore di lavoro la possibilità di recedere unilateralmente da un contratto collettivo aziendale a tempo indeterminato. Nessuna parte può, infatti, rimanere vincolata per sempre a un accordo privo di scadenza.
Il recesso deve comunque essere esercitato nel rispetto dei principi di buona fede e correttezza, salvaguardando i diritti già definitivamente acquisiti dai lavoratori. La pronuncia riguarda, inoltre, un accordo aziendale stipulato direttamente dal datore, non un CCNL nazionale sottoscritto dalle associazioni di categoria.
La considerazione finale: prima di cambiare CCNL serve una verifica completa
Le tre decisioni non sono contraddittorie. Delineano, invece, un sistema fondato sulla natura e sulla durata dell’accordo:
- il CCNL a termine non può essere disdettato anticipatamente dal singolo datore;
- la clausola di ultrattività continua a vincolare l’impresa e la sua violazione può assumere carattere antisindacale;
- il contratto aziendale a tempo indeterminato può essere disdettato, purché siano rispettati buona fede, correttezza e diritti acquisiti.
Prima di modificare il contratto collettivo applicato occorre quindi ricostruire le ragioni della sua applicazione, esaminare le clausole di durata e ultrattività, verificare l’eventuale vincolo associativo e valutare le ricadute sui rapporti sindacali e sui trattamenti individuali.
Bacciardi Partners assiste le imprese nella verifica della contrattazione collettiva applicata e nella pianificazione dei percorsi di modifica o armonizzazione dei trattamenti, prevenendo il rischio di contenziosi individuali e sindacali.