A cura del Dipartimento Labour Law
Con il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 91, il legislatore ha istituito il nuovo Organismo per la parità, destinato a operare, dal 1° gennaio 2027, quale autorità indipendente in materia di contrasto alle discriminazioni e promozione della parità di trattamento.
La novità merita attenzione anche da parte dei datori di lavoro e delle direzioni HR, perché non si tratta soltanto di una riforma istituzionale. Il nuovo Organismo potrà incidere concretamente nella gestione delle controversie, anche aziendali, attraverso attività di assistenza alle vittime, ricezione delle denunce, formulazione di pareri e raccomandazioni, promozione di procedure alternative di risoluzione delle controversie e, in determinati casi, legittimazione ad agire in giudizio.
In sostanza, una segnalazione per discriminazione potrà più facilmente uscire dalla dimensione strettamente individuale del rapporto lavoratore-datore di lavoro e inserirsi in un percorso assistito da un soggetto istituzionale terzo.
L’accentramento delle competenze
Il nuovo Organismo subentra alla Consigliera o al Consigliere nazionale di parità e all’UNAR (Ufficio Nazionale Antidiscriminazioni Razziali), accentrando competenze che, sino a oggi, erano distribuite tra soggetti diversi. Questo rappresenta certamente un elemento di rafforzamento del sistema, almeno sul piano formale: maggiore autonomia, maggiori garanzie di indipendenza, struttura dedicata e funzioni più ampie.
Vi è però anche un profilo critico.
Il nuovo Organismo non sarà più specificamente focalizzato sulla discriminazione di genere. Sarà chiamato a occuparsi, più in generale, di parità di trattamento e di contrasto alle discriminazioni fondate su genere, razza, origine etnica, religione, convinzioni personali, disabilità, età, orientamento sessuale e altri fattori protetti.
La scelta è coerente con l’approccio europeo, che tende a costruire un sistema integrato di tutela contro tutte le discriminazioni. Tuttavia, dal punto di vista pratico, il rischio è quello di una certa perdita di specializzazione proprio sul terreno della parità uomo-donna, materia che nel rapporto di lavoro richiede competenze tecniche molto specifiche: organizzazione aziendale, inquadramenti, mansioni, percorsi di carriera, politiche retributive, criteri premiali e gestione delle progressioni professionali.
Il collegamento con la trasparenza retributiva
Questo profilo è ancora più rilevante se letto insieme al D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, che ha recepito la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva e sulla parità salariale tra uomini e donne.
Mentre, infatti, la nuova disciplina sulla trasparenza retributiva chiede alle imprese di rendere sempre più verificabili i criteri con cui vengono determinate retribuzioni, progressioni economiche e differenze di trattamento, il nuovo Organismo per la parità nasce con competenze molto più ampie e non esclusivamente concentrate sul gender pay gap.
Le implicazioni operative per le imprese
Per le aziende, il punto operativo è chiaro: non sarà sufficiente attendere l’intervento dell’Organismo o confidare nella natura non vincolante dei suoi pareri. Occorrerà, piuttosto, arrivare preparati. Le imprese dovrebbero iniziare a verificare se le proprie scelte in materia di assunzioni, inquadramenti, superminimi, premi, benefit, avanzamenti e percorsi di carriera siano fondate su criteri oggettivi, tracciabili e coerenti. Non perché ogni differenza di trattamento sia illegittima, ma perché ogni differenza rilevante dovrà poter essere spiegata.
Il vero cambio di passo è questo: la parità non sarà più soltanto un principio da dichiarare, ma un assetto organizzativo da documentare. E, in questa prospettiva, il nuovo Organismo per la parità e la disciplina sulla trasparenza retributiva rappresentano due tasselli dello stesso percorso: trasformare la prevenzione delle discriminazioni in un tema ordinario di compliance aziendale.
Avv. Michele Sacchi – Of Counsel Labour Law