A cura del Dipartimento Labour Law
Tirocini extracurricolari: quando la formazione cede il passo al lavoro subordinato
Con la sentenza n. 3687 del 15 ottobre 2025, il Tribunale di Catania (Sezione Lavoro) torna ad occuparsi del confine – spesso delicato – tra tirocinio extracurricolare e rapporto di lavoro subordinato. La pronuncia si inserisce in un filone giurisprudenziale ormai rigoroso, che impone una valutazione sostanziale e non meramente formale della legittimità dei tirocini.
Il Giudice ribadisce che la causa del tirocinio è integralmente formativa: l’attività svolta dal tirocinante può assumere rilievo solo se strumentale all’apprendimento e non può mai trasformarsi nell’oggetto principale del rapporto. Laddove la funzione formativa si esaurisca precocemente e il tirocinante venga stabilmente inserito nell’organizzazione aziendale, con mansioni operative, orari rigidi e assoggettamento al potere direttivo, il rapporto è destinato a essere riqualificato come lavoro subordinato.
Di particolare interesse, per i datori di lavoro, è il principio sull’onere della prova: una volta dedotta dal tirocinante la carenza di formazione, spetta all’azienda dimostrare l’effettività, la continuità e la prevalenza dell’attività formativa. Né il progetto formativo individuale né la presenza “nominale” di un tutor sono, di per sé, sufficienti se non si traducono in un percorso reale e verificabile nel tempo.
Le conseguenze della riqualificazione sono ben note: riconoscimento dell’inquadramento contrattuale corretto, pagamento delle differenze retributive e regolarizzazione contributiva integrale. La sentenza costituisce, dunque, un chiaro monito contro l’utilizzo del tirocinio per coprire esigenze produttive ordinarie o picchi di attività.
Retribuzione adeguata e CCNL “innaturale”: il giudice deve comparare i trattamenti economici
La Corte di Cassazione, con sentenza 10 dicembre 2025, n. 32123, affronta il tema dell’adeguatezza della retribuzione ex art. 36 Cost. nei casi in cui al rapporto venga applicato un contratto collettivo “innaturale” rispetto all’attività concretamente svolta.
Il principio affermato è di particolare rilievo operativo: anche quando il datore di lavoro applichi un CCNL formalmente legittimo in forza dell’autonomia collettiva e della libertà sindacale, il giudice è comunque tenuto a verificare che la retribuzione sia proporzionata e sufficiente, non solo in relazione alla quantità, ma anche alla qualità della prestazione.
A tal fine, la Cassazione ribadisce che il giudice può – e deve – procedere a una comparazione parametrica tra il trattamento economico previsto dal contratto applicato e quello garantito dal CCNL proprio o maggiormente affine alla categoria economica di riferimento, specie quando venga in rilievo un appalto collocato in un settore diverso (nel caso di specie, logistica vs. alimentare).
Rileva, inoltre, che l’onere della comparazione non può essere impropriamente addossato al lavoratore: la domanda di riconoscimento del trattamento previsto dal CCNL “corretto” implica, anche senza un espresso richiamo, la richiesta di adeguamento della retribuzione ai sensi dell’art. 36 Cost., che il giudice deve verificare d’ufficio.
Per imprese, HR e gestori del personale, la pronuncia conferma l’esigenza di una valutazione attenta della coerenza tra CCNL applicato, attività svolta e livello retributivo, soprattutto nei contesti di esternalizzazione e appalto.
Mansioni superiori e sostituzione: attenzione agli utilizzi “anomali” nel tempo
Con l’ordinanza 28 novembre 2025, n. 31120, la Cassazione interviene in materia di assegnazione a mansioni superiori per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, richiamando la necessità di prevenire possibili abusi datoriali.
È noto che la sostituzione costituisce un’eccezione alla regola generale della definitività dell’inquadramento corrispondente alle mansioni superiori svolte oltre il periodo previsto (di norma tre mesi). Tuttavia, tale eccezione presuppone un sicuro accertamento dell’effettiva sostituzione, intesa come reale e temporaneo collegamento tra l’assenza del titolare del posto e l’assegnazione al sostituto.
La Corte sottolinea che, soprattutto in ipotesi di durata particolarmente lunga (nel caso esaminato, pluriennale), il giudice di merito deve verificare se l’assegnazione sia stata utilizzata in modo permanente o semi-permanente, eludendo le regole sull’inquadramento e risolvendosi in un abuso. La mancanza di provvedimenti formali e il mancato rientro del lavoratore sostituito sono indici che impongono un’analisi rigorosa del caso concreto.
La decisione rafforza l’attenzione sulla tutela della professionalità del lavoratore e richiama le aziende a una gestione prudente e documentata delle sostituzioni, soprattutto quando si protraggano oltre i limiti fisiologici.
Il Dipartimento Lavoro e Relazioni Industriali dello Studio Bacciardi Partners è a disposizione di datori di lavoro, gestori del personale e funzioni HR per analisi preventive, pareri qualificati e approfondimenti su questi e su altri temi di diritto del lavoro e delle relazioni industriali, anche al fine di ridurre il rischio contenzioso e supportare scelte organizzative consapevoli.
Avv. Enzo Bacciardi – Founder & Head of Litigation
Avv. Michele Sacchi – Of Counsel Labour Law